Zbuduj zespół najwyższej klasy

Naprawdę konstruktywna krytyka

Naprawdę konstruktywna krytyka

Jeśli chodzi o zarządzanie, to kieruję się instynktem. Szu­kam rad i zbieram je, ale to ja ponoszę odpowiedzialność za to, co moje przez lata nabywane instynkty nakazują mi zrobić – w sprawach dotyczących strategii, kierunku, ludzi. Takie jest życie przedsiębiorcy. Właściciel firmy jest odpowiedzialny za wizję i za sposoby jej realizacji.

 

Jedną z nieco kontrowersyjnych technik zarządzania, w którą ja akurat wierzę, jest stała, wewnętrzna krytyka na­szych wyrobów. Zawsze surowo oceniamy każde wydanie ?Martha Stewart Living” i szczerze mówiąc, przypuszczam, że mój zespół czeka na te sesje. Jest dla nich bowiem bardzo ważne, żebyśmy się stale wzajemnie korygowali, i starannie unikają potem powtarzania wskazanych błędów. Tylko przez otwartą dyskusję na temat tego, co działa, a co nie, zespół może się rozwijać. Kilku moich dyrektorów kwestionuje to podejście. Uważają, że te sesje zniechęcają niektórych pra­cowników lub ranią ich uczucia. Ja sądzę, że im częściej od­bywają się takie otwarte dyskusje, tym łatwiej jest ocenić kul­turę środowiska. Wiem, że wymagam od siebie samej więcej, niż kiedykolwiek wymagałam od moich pracowników. Wie­rzę, że to właśnie jest podstawą tworzenia wysokich standar­dów i, co nawet ważniejsze, jakiejkolwiek zmiany. Twoi pra­cownicy potrzebują przewodnictwa, aby poprawiać się i osią­gać nowe, wyższe poziomy. Jeśli opierasz się zmianom lub je odrzucasz, możesz równie dobrze porzucić biznes. Musisz umieć się zmieniać!

Dobrzy pracownicy dodadzą energii Tobie i Twojej firmie

Dobrzy pracownicy dodadzą energii Tobie i Twojej firmie

Jak wspomniałam już wcześniej, uważam się za bardzo szczęśliwą osobę, ponieważ moje życie i praca stanowią jed­ność. Są tak nierozerwalnie splecione, że dużo czasu, poza oficjalnymi godzinami pracy, spędzam z pracownikami i ludźmi współpracującymi ze mną. Ich towarzystwo jest przyjemnością samą w sobie. Do tej grupy należy Susan Magrino, moja długoletnia konsultantka public relations. Z roz­rzewnieniem wspominam naszą wycieczkę w teren, kiedy ra­zem promowałyśmy Entertaining. Promocja jest niezbędnym elementem sprzedaży, ale długa trzytygodniowa trasa była wyczerpująca. Ponieważ harmonogram miałyśmy ustalony, prelekcje, jakie wygłaszałam, i miasta, które odwiedzałyśmy, zaczęły mi się zacierać. Zanim dotarłyśmy do Kalifornii, Su­san zdała sobie sprawę, że potrzeba mi trochę wypoczynku. Wpadła na znakomity pomysł. Podjechała do wejścia naszego luksusowego hotelu wynajętym, turkusowym kabrioletem cadillakiem i ruszyłyśmy wzdłuż wybrzeża – od Los Angeles do Monterey, zatrzymując się tylko na przekąski i odwiedziny, u przyjaciół. Susan, podobnie jak ja, lubi dobre jedzenie i przygotowała ten odcinek podróży tak, abyśmy każdego dnia mogły się zatrzymać w dwóch lub trzech znanych re­stauracjach i spróbować lokalnych specjalności. Posługując się przewodnikiem Zagat jak mapą, z przepaskami na gło­wach i w formalnych, biznesowych kostiumach, my – zapra­cowane kobiety – odbyłyśmy fantastyczną turę promocyjną. Susan sprawiła, że to, co mogło być wyczerpującą podróżą, stało się pasjonującą i smakowitą kulinarnie przygodą. No i książka trafiła na listę bestsellerów…

Jestem dumna z większości moich pracowników, ale muszę przyznać, że mam też na koncie porcję błędów w zakresie za­trudniania. Były trudne rozstania i nieudane współprace. Jestem bardzo nieszczęśliwa, kiedy sobie uświadamiam, że do konkret­nej pracy została przyjęta niewłaściwa osoba, nawet jeśli to oso­ba zdolna, utalentowana i obiecująca. Z drugiej strony wiem, że wszyscy popełniamy błędy i że niezadowolony pracownik, ktoś, kto jest na nieodpowiednim dla siebie stanowisku, może być bardzo szkodliwy dla firmy. Napięcie wynikające z ciągłych na­rzekań może przekreślić pozytywne nastawienia innych, a nega­tywna energia może paraliżować pracę. Niezadowoleni ludzie nie są dobrymi członkami zespołu, trudno więc spodziewać się od nich uznania i szacunku dla Twoich pomysłów i celów. Zwolnienie niefortunnie zatrudnionego pracownika jest bolesne zarówno dla niego, jak i dla pracodawcy. Najlepsza jest szybka, uczciwie przeprowadzona akcja. Takie jest oczywiście kluczowe założenie mojego programu telewizyjnego The Apprentice: Martha Stewart, gdzie w każdym odcinku ktoś, kto po prostu nie pasował, musiał odejść. Chociaż uczestnicy konkursu po­chodzą z różnych środowisk i czynią różnego rodzaju błędy, Ci, którzy są proszeni o odejście, mają zazwyczaj dwie cechy wspólne: nie zrozumieli, czego chciał lub co potrzebował klient i nie starali się wystarczająco dobrze wykonać swojego zadania.

Jeśli jednak jesteś ostrożny, uważny i zatrudniasz właściwe osoby, tacy pracownicy przyczynią się do zwiększenia zarów­no Twojej pewności siebie, jak i do sukcesu Twojej firmy. Wniosą więcej energii do miejsca pracy i sprawią, że każdy dzień będzie przyjemny i satysfakcjonujący. Zrozumieją Two­je oczekiwania i wykonają pracę bez przypominania. A ponie­waż doskonale wiedzą, ile firma znaczy dla Ciebie, będą szczęśliwi i dumni, wykonując powierzane im zadania.

SPRAWDŹ REFERENCJE

SPRAWDŹ REFERENCJE

Przykre, ale prawdziwe – trafiają się osoby w czasie rozmo­wy kwalifikacyjnej opowiadające niestworzone historie o swoich osiągnięciach i umiejętnościach, ale niekiedy niebędące w stanie podołać najbardziej podstawowym wymaganiom swego stano­wiska. Uważaj na nadmiar entuzjazmu i wymijające odpowie­dzi. Szukaj potwierdzenia etosu pracy, umiejętności oceny sytu­acji i wysokich standardów. Są rzeczy, które koniecznie mu­sisz prześledzić przy sprawdzeniu referencji kandydata. Spy­taj poprzednich pracodawców: Czy ta osoba jest odpowie­dzialna? Jaki rodzaj nastawienia i osobowość prezentuje w miejscu pracy? Jakie są jej słabe i mocne strony? Czy jej do­świadczenie zawodowe szło w parze z tym, co robiła na po­przednim stanowisku?

Ludzie niekiedy są w stanie daleko zajść, zanim ich praco­dawca odkryje, że przekoloryzowali albo wręcz sfabrykowali poziom swojego wykształcenia czy też doświadczenie zawo­dowe. Pamiętaj, że nawet sprawdzenie referencji nie daje prawdziwych gwarancji. Obecny poziom odpowiedzialności prawnej zniechęca niektórych pracodawców do wyrażania negatywnej lub krytycznej opinii na temat pracy byłych pra­cowników. Pomimo to można ogólnie wywnioskować, choćby z tonu i stylu odpowiedzi, jak dobry był ten pracownik. Zno­wu nawiążę do programu The Apprentice: Martha Stewart. Zaszokowało mnie zachowanie niektórych kandydatów w czasie mojej nieobecności. Spojrzenie na nich oderwanych od zadań, od stołu konferencyjnego, poza sceną, było dla mnie wystarczającym dowodem, że naprawdę nie nadawali się do pracy w naszym środowisku.

Niezwykłe źródło satysfakcji

Niezwykłe źródło satysfakcji

Niedawno otrzymałam e-mail od Susan Hanneman – starszego redaktora działu żywności w czasopiśmie ?Every­day Food”. Po przeczytaniu pomyślałam: ?Jak miło”, ?Jak wspaniale” i ?Jak smutno”. Susan prosiła o rekomendację, ponieważ stara się o przyjęcie do szkoły biznesu. Jest absol­wentką uniwersytetu Tufts i wielokrotnie nagradzanym sze­fem kuchni. Ma dyplom Kendall Culinary College. Susan była szefem własnej restauracji w Memphis, w Tennessee. Pamiętam jak dziś czas, kiedy gościła w moim programie te­lewizyjnym i przygotowała aromatyczną, soczystą szynkę w polewie burbonowej. Pasjonuje się biznesem gastrono­micznym i ma świetną pracę w mojej firmie, gdzie jest bar­dzo ceniona. Możesz się dziwić, jak mogę być szczęśliwa, tracąc tak dobrego pracownika. Jest tak dlatego, że nauczy­łam się, iż mądry człowiek interesu powinien zawsze cenić talent oraz cieszyć się, gdy jego pracownik dąży do rozwo­ju, nawet jeśli znaczy to, że się go straci. Mam tak wielu wspaniałych przyjaciół, niektórzy z nich byli kiedyś moimi pracownikami. Ponieważ jestem też nauczycielką, jest dla mnie źródłem dumy i satysfakcji, że doświadczenie zdobyte w mojej firmie było wzajemnie produktywne i umożliwiło im realizację własnych marzeń.

Jak wielu ludzi sukcesu, Susan jest zdolna, dobrze zorga­nizowana i zanim uczyni jakiś krok, przeprowadza badania i rozmawia z ekspertami. Właśnie to na początku przyciągnę­ło ją do mojej firmy. Po odniesieniu sukcesu w prowadzeniu restauracji z rodziną Susan chciała spróbować sił w wydaw­nictwie żywieniowym. Rozmawiała ze wszystkimi wydawcami branżowymi w Nowym Jorku. Kiedy w końcu trafiła do nas, stało się oczywiste, że znakomicie pasuje do naszych kuchni, najpierw w ?Martha Stewart Living”, a później w ?Everyday Food”. Susan jest świadoma, że ukończenie uczelni pomoże jej rozwinąć już teraz wielkie umiejętności i ruszyć w nowym kierunku w przemyśle żywieniowym.

?Chcę zrobić znaczący profesjonalny skok – mówi Susan – ale są umiejętności, których nie posiadam. Mam duszę przedsiębiorcy, a stopień uniwersytecki w biznesie jest braku­jącym elementem”. W następnym rozdziale wyjaśnię wagę in­westowania w kluczowych momentach w siebie i we własny biznes. Susan jest znakomitym tego przykładem. Pasjonuje się i jest ekspertem w swojej dziedzinie, ma dobrą renomę i wkrótce zdobędzie wykształcenie, które pozwoli jej przebie­rać w szerokiej gamie możliwości.

Jestem całkowicie przeświadczona, że nasze ścieżki się jeszcze skrzyżują. Pewnego dnia Susan może poprowadzi mój biznes żywnościowy lub uruchomi coś bardziej ekscytu­jącego, czego na razie żadna z nas nie może sobie wyobrazić. Tak bardzo wierzę w siłę, radość i wartość nauki w ciągu ca­łego życia, że można tylko pozazdrościć Susan tej podróży.

Przy okazji, Susan została przyjęta do MIT Sloan School of Management, do grupy rozpoczynającej zajęcia w 2006 roku.

Wspólnik pod znakiem zapytania

Wspólnik pod znakiem zapytania

Zanim podzielę się uwagami na temat tego, co jest nie­zbędne przy zatrudnianiu, chciałabym omówić dwie grupy ludzi, którzy nie są pracownikami w pełnym tego słowa zna­czeniu, ale raczej osobami wybieranymi do współpracy, które mogą nam pomóc osiągnąć sukces. Jedną z nich są wspólni­cy, drugą konsultanci-doradcy.

Wielu przedsiębiorców otwiera firmę ze wspólnikiem. Ta­ka osoba może po prostu zapewniać finansowy wkład do przedsięwzięcia, ale także bardziej aktywny partner może wnieść inne umiejętności niż Twoje czy też zainwestować, podobnie jak Ty, wkład własnej pracy. Przykładowo w branży nieruchomości jeden ze wspólników może być lepszy w wy­szukiwaniu lokali, ustalaniu, co należy zrobić, by podnieść ich wartość, i w podejmowaniu decyzji o sposobie i terminie sprzedaży. Drugi z kolei może być specem budowlanym, któ­ry organizuje pracę, załatwia pozwolenia, kompletuje załogę i nadzoruje wykonanie. W małej, garażowej firmie jedna oso­ba może zajmować się wzornictwem i produkcją wyrobów, podczas gdy druga zajmuje się reklamą i sprzedażą.

Dodatkowy znaczący pożytek z posiadania wspólnika to wsparcie psychologiczne, wynikające ze świadomości, że nie jesteśmy skazani na siebie samych w staraniach, aby coś za­częło funkcjonować. Bez względu na to, jak wiele zapału masz dla swojej firmy, każdego niemal dnia może zdarzyć się coś niespodziewanego i często niestety tak się dzieje. Może to być coś tak poważnego jak śmierć kogoś w rodzinie, Twoja niespodziewana choroba czy wypadek wymagający pilnej opieki medycznej. Czasami jesteś zmuszony zostać w domu, bo opiekunka do dziecka nie przyszła do pracy lub zdarzyło się coś innego, co wymaga Twojej całkowitej uwagi. Gdy wszystko spoczywa tylko na Twoich barkach, borykanie się z takimi wypadkami może doprowadzić Cię do stanu, w któ­rym zaczniesz się zastanawiać: ?Jak sobie to wyobrażałem? Z takimi problemami nigdy nie poprowadzę dobrze prospe­rującej firmy”. Właśnie w takich chwilach dobry wspólnik jest mile widziany. Czyż nie byłoby cudowne, gdyby ktoś powie­dział: ?Proszę, weź wolne. Jest Ci to potrzebne. Ja mogę po­prowadzić wszystko pod Twoją nieobecność. Zadzwoń, daj mi znać, jak wszystko idzie, i nie myśl, że musisz wracać, za­nim sprawa będzie załatwiona. Wszystko będzie dobrze”.

Na nieszczęście wiele spółek powstaje, bo przyjaciele ze wspólnymi zainteresowaniami dochodzą do wniosku, że ra­zem będzie im się dobrze pracować. Możesz być mocno związany z przyjacielem, lecz ta więź może nie stanowić gwa­rancji powodzenia wspólnego przedsięwzięcia. Rozważenie, czy spółka się powiedzie, wymaga zadania podstawowych py­tań: Co każdy z nas wnosi do interesu i czy wartość tych wkładów jest taka sama? Czy nasze umiejętności się uzupeł­niają? Czy będziemy równo dzielić się pracą, czy też jeden z nas będzie chciał robić tylko to, co lubi? Czy jesteśmy zgodni, jeśli chodzi o podział pracy, wspólną własność, reinwestowanie zysków w firmę, a także co do naszego ostatecz­nego celu? Nie bierz wspólnika, dopóki nie znasz odpowiedzi na te pytania.

Zastanów się nad tym wszystkim powoli i z rozwagą. Ważne, aby wyzwolić się z emocji i popatrzeć na to zarów­no realistycznie, jak i obiektywnie. Każda potencjalna spół­ka jest inna. Prawdą jest, że niektóre dobrze funkcjonują­ce formy zostały założone przez świetnie dogadujących się ludzi. Z drugiej strony jest oczywiście wiele innych przy­kładów obrzydliwych kłótni, które zniszczyły przyjaźń i fir­mę. W ?Martha Stewart Living” byłam zawsze główną wła­ścicielką i wizjonerką. Pomimo to uważam kilka spośród pracujących ze mną od początku osób za wspólników. By­li także inni współdziałający ze mną ludzie, którzy w nie­oceniony sposób przyczynili się do sukcesu mojej firmy. Niektórzy z nich odeszli, ale zostali godziwie wynagrodze­ni, a w czasie kiedy wnosili swój wkład pracy w Martha Stewart Living Omnipedia, byli traktowani jak mniejszo­ściowi wspólnicy.

Właściwi ludzie we właściwym czasie

Właściwi ludzie we właściwym czasie

Nawet jeśli zastosujesz się dokładnie do tych rad, odkry­jesz, że ludzie są skomplikowanymi, zmieniającymi się osobo­wościami i to, co było skuteczne w ubiegłym miesiącu, może nagle przestać przynosić pożądane rezultaty. Właśnie w mo­mencie kiedy zespół wydaje się świetnie dobrany i pracuje harmonijnie, współmałżonek któregoś pracownika może zo­stać przeniesiony do innego stanu. Nagle nie masz swojego najlepszego menedżera. Następca może nie być przygotowa­ny do przejęcia odpowiedzialności. Może też zdarzyć się, że dwie osoby zaczną się kłócić i żadna dawka perswazji nie od­nowi ich wzajemnego zaufania, tak ważnego dla jedności ze­społu. Czy też Twój najlepszy sprzedawca nagle spotka no­wego odbiorcę u Twojego największego klienta i dotychcza­sowa więź stanie się niestabilna. Przedsiębiorcy muszą pogodzić się z faktem, że niektórzy ludzie są przydatni dla firmy w pewnym czasie, ale jeśli firma potrzebuje zmian, a lu­dzie ich nie chcą, zmian i tak trzeba dokonać. Jeśli rozwijasz się szybko, zmiana może oznaczać zaoferowanie pracowniko­wi innego stanowiska w Twojej firmie lub też rozstanie z nim. Musisz zaakceptować to od początku i przygotować się na trudne decyzje, jakich często wymaga rzeczywistość.

Dawno przeminęły czasy, kiedy firmy zapewniały zatrud­nienie na całe życie. Koniecznie powinieneś obwieścić to pra­cownikom pierwszego dnia. Powinno to brzmieć mniej więcej tak: ?Jesteśmy rozwijającą się, uczącą i tętniącą życiem firmą. Zapraszamy Cię do rozwoju i nauki razem z nami, ale uprze­dzamy, że zawsze będziemy organizować firmę wokół ludzi, którzy, według nas, są niezbędni do osiągnięcia naszego na­stępnego celu. Marzymy o stworzeniu doskonałych zespołów i chcemy, aby każdy był zadowolony, choć jest to mało praw­dopodobne. Będziemy uczciwi i szczerzy na tyle, na ile to możliwe, aby nie było niespodzianek”.

To nie powinno brzmieć jak groźba. Powinieneś wyjaśnić, że po prostu przedstawiasz zasady działania firmy, jaką chcesz zbudować. Trzymanie nieefektywnego pracownika nie przyno­si nikomu żadnej korzyści, może tylko zaszkodzić Twojej firmie i wszystkim dobrym pracownikom.

Nie dopuść do stagnacji

Nie dopuść do stagnacji

Niektórzy ludzie mogą popaść w rutynę w pewnym rodza­ju pracy, podczas gdy inni znajdują sposoby, aby ją zmieniać i ciągle podnosić poprzeczkę trochę wyżej. Po 12 latach na­grywania codziennego programu telewizyjnego byłam zmę­czona tą formą i wiedziałam, że nadszedł czas zmian. Czu­łam, że zespół, który mam, jest w stanie podążyć w innym kierunku. Dlatego też myśl o współpracy z Markiem Bur- nettem w programie na żywo tak bardzo mnie podekscytowa­ła. To taka wielka zmiana, której niektórzy z moich kolegów nie mogli ogarnąć. Wraz z początkiem naszego pierwszego sezonu patrzę z przyjemnością na perspektywę wkroczenia na nowe terytorium i możliwość tworzenia nowych treści.

Dobry menedżer zauważy, kiedy pracownik wydaje się znu­dzony tym, co robi, i zaoferuje takiej osobie nowe zadanie. Ja nazywam to ?sianiem zamętu” w pracy. Miałam znakomite do­świadczenia, zachęcając ludzi do spróbowania czegoś nowego i innego – czegoś, co jak wiedziałam, naprawdę ich intereso­wało. Gael Towey, dyrektor kreatywny, nazywa to ?obsadza­niem ludzi w elastycznych rolach”. Uwierz, że udało nam się wciągnąć wiele świetnych osób w nowe, ekscytujące prace. Erie Pike, nasz kreatywny dyrektor wykonawczy, pojawił się w firmie jako projektant graficzny i zmienił się w prawdziwego dyrektora wykonawczego, mającego znacznie szerszą wizję i bardzo dobre wyczucie biznesu. Erie ?wciągnął się” całkiem łatwo w jedno z najwyższych stanowisk w naszej firmie.

Ciągłe szukanie synergii w interesach oznacza, że możesz pomóc pracownikom użyć ich doświadczenia w nowy sposób, utrzymać wysoki poziom ich energii i zainteresowania. MSLO podąża obecnie w kierunku radia satelitarnego i twórcze iskry sypią się w całej firmie, bo każdy pracownik ma nowe pomysły na ciekawe programy dla naszego kanału radiowego.

Niektórzy eksperci od zarządzania zalecają, żeby ludzi ?przesadzać” co najmniej raz na 10 lat. Jako ogrodniczka wiem coś na ten temat. Wszyscy mamy tendencję, żeby zapu­ścić korzenie głęboko w naszą osobistą sytuację, stajemy się wtedy nieruchawi i uparci, często szkodząc sami sobie. Jeśli zauważysz, że wartościowy pracownik staje się trochę ko­styczny i uparty, zachęć go do ?przesadzenia” – zmiany, któ­ra pozwoli mu rozwinąć nowe talenty i umożliwi rozwój.

UPEWNIJ SIĘ, ŻE WSZYSCY ZAINTERESOWANI WSPÓŁ-PRACOWNICY SPOTKAJĄ SIĘ Z KANDYDATEM

UPEWNIJ SIĘ, ŻE WSZYSCY ZAINTERESOWANI WSPÓŁ-PRACOWNICY SPOTKAJĄ SIĘ Z KANDYDATEM

Jest w biznesie takie powiedzenie, że niektórzy ludzie ra­dzą sobie bardzo dobrze, ale nie sprawdzili się albo w pracy zespołowej, albo jako dobrzy liderzy. To oznacza, że poświę­cają bardzo dużo czasu, aby usytuować się wokół swoich przełożonych, a znacznie mniej niż powinni, wykonując swo­je obowiązki, do tego stopnia, że lekceważą lub źle traktują własny personel. Jeśli postawisz jasno wymaganie, że każdy kandydat musi spotkać się z ludźmi, z którymi będzie praco­wał, to od początku będzie oczywiste, że nowa osoba wcho­dzi do zespołu, w którym liczą się wszystkie zdania i opinie. Kiedy Twoi pracownicy opisują kandydatowi pracę, mogą wychwycić pozytywne lub negatywne sygnały dotyczące jego osobowości, przygotowania lub intencji. Te obserwacje mogą być ważnymi elementami przy podejmowaniu decyzji o za­trudnieniu. Bądź otwarty i traktuj z szacunkiem sugestie Twojego zespołu. Nie zatrudniaj osoby, której nie znoszą, bo grupa może znaleźć sposób na udowodnienie Ci, że osoba ta nie daje sobie rady.

Oczywiście nie bez powodu większe firmy zatrudniają na stałe specjalistów do spraw kadr. Zatrudnianie i kierowanie ludźmi to sztuka i nauka same w sobie. Moje sugestie to tyl­ko kilka podstawowych zasad. Niestety, jak wiele elementar­nych kwestii często bywają przeoczone w bieganinie i gorącz­ce początkowych dni małej firmy.

 

WEŹ POD UWAGĘ KILKU KANDYDATÓW

WEŹ POD UWAGĘ KILKU KANDYDATÓW

Nigdy nie przyjmuj pierwszej przekraczającej próg Two­jej firmy osoby, bez względu na jej talent czy wygląd. Powi­nieneś porównać paru innych kandydatów na to samo sta­nowisko. To jest szczególnie ważne w malej, początkującej firmie. Zdaj sobie sprawę, że możesz przecenić przydatność danej osoby, bo po prostu potrzebna Ci jest pomoc! W takiej sytuacji konieczne jest użycie Twoich kontaktów. Rozgłoś wkoło – wśród swoich mentorów, profesjonalnych dorad­ców, dostawców, przyjaciół i rodziny – że potrzebujesz chęt­nych do pracy. Dodatkowo opublikuj ogłoszenia z ofertą, którą proponujesz. Zawsze wymagaj od każdego kandydata CV i proś o referencje. Zrób charakterystykę umiejętności wymaganych na tym stanowisku od pracownika i porównaj ją z cechami osób kandydujących. Nie zniechęcaj się, jeśli ?idealny” kandydat nie pojawi się jak z bicza strzelił. Za­miast tego pomyśl poważnie, które cechy są dla Ciebie naj­ważniejsze i jak możesz pomóc kandydatowi, który ma ich najwięcej, uzupełnić ewentualne braki. Takie ćwiczenie, sa­mo w sobie, nie tylko pomoże Ci zatrudnić lepszych ludzi, ale zmusi Cię do myślenia, kogo rzeczywiście potrzebujesz w swoim biznesie.

Kompletowanie zespołu doradców

Kompletowanie zespołu doradców

Twoi doradcy, zarówno formalni, jak i nieformalni, mogą być osobami niezbędnymi w Twoim życiu biznesowym. For­malni doradcy to ludzie tacy jak księgowi i prawnicy – profe­sjonaliści, o umiejętnościach zbyt skomplikowanych i kosz­townych do zdobycia w wystarczającym stopniu przez Ciebie, kiedy jesteś zajęty uruchamianiem biznesu. Przy przyjmowa­niu profesjonalnych konsultantów musisz stosować takie sa­me rygorystyczne zasady jak przy doborze pracowników. Po­winieneś sprawdzać dokładnie referencje, które Ci przedsta­wiają, zwracając zwłaszcza uwagę na opinie ich klientów z firm w branżach podobnych do Twojej. Później, kiedy osią­gniesz pewien stopień sukcesu, możesz zechcieć utworzyć formalną radę nadzorczą dla Twojej firmy, tak jak uczynili­śmy to w MSLO. Rada składa się z osób wynagradzanych według formalnie ustalonych zasad i spotykających się regu­larnie, aby doradzać Tobie i Twojej firmie na podstawie wła­snej wiedzy i doświadczenia.

Twierdzę, że nawet w małej firmie od najwcześniejszych dni istnienia konieczne jest zorganizowanie zespołu dorad­czego. Dobrze jest mieć wsparcie i pomoc ze strony rodziny i przyjaciół, ale warto także posłuchać doświadczonych lu­dzi, którzy mogą zaoferować radę popartą aktualną, prak­tyczną wiedzą. Z powodu braku takiej pomocy wielu począt­kujących przedsiębiorców poniosło klęskę. Pamiętaj, że umowy muszą być sformalizowane, że sprawozdania finan­sowe muszą być dokładne i gotowe na czas, a banki wyma­gają szczególnych metod księgowania, zanim udzielą jakiej­kolwiek pożyczki. Ponieważ MSLO działa w tak wielu róż­norodnych dziedzinach, w każdym dziale mamy doradców od spraw biznesowych, osobistych przyjaciół i mentorów. Zawsze szukamy porad i stosujemy się do rad, jakie otrzy­mujemy.

Możesz się zastanawiać, gdzie znaleźć takich ludzi i dla­czego mieliby poświęcić swój czas, aby pomóc Tobie. Wspo­mniałam już, dlaczego mentorzy są tak ważni. Jeśli wyróż­niasz się pracą w swojej dziedzinie, masz dużą szansę na wzbudzenie zainteresowania specjalistów, którzy rozpoznają w Twoim entuzjazmie i pewności samych siebie sprzed lat. Takim ludziom udzielanie Ci pomocy da satysfakcję. Pamię­taj, że także zaopatrzeniowcy i inni ludzie, z którymi co­dziennie się spotykasz, mogą być włączeni w Twoją sieć do­radczą. Taka grupa ludzi funkcjonuje trochę jak spódnica mamy w dzieciństwie. Złap się jej, a poczujesz się pewniej. Pamiętam, że kiedy przygotowywałam się do zakupu firmy od Time Inc., z kilkoma mentorami-przyjaciółmi odbywali­śmy regularne, cotygodniowe spotkania przy stole kuchen­nym w East Hampton i prowadziliśmy ożywione rozmowy na temat wszystkich aspektów takiego posunięcia biznesowego.

W żaden sposób nie udałoby mi się dokonać takiego wyczynu bez ich pomocy i rady.

Joelle Hover son znalazła kilku cennych doradców wśród lu­dzi z przedsiębiorstw hurtowych, od których kupowała wełnę. Dla każdego sprzedawcy detalicznego hurtownicy mogą być bardzo dobrym źródłem informacji na temat bieżących tren­dów rynkowych. Mogą udzielić wskazówek i informacji, czym zajmują się inni sprzedawcy detaliczni, mogą mieć też jakieś pojęcie, na co jest popyt, a na co nie. Przedstawiciele hurtowni­ka Joelle byli zachwyceni, kiedy dowiedzieli się, że otwiera na­stępny punkt sprzedaży, w którym będzie oferować ich towary. Byli szczęśliwi, że mogą spędzić czas z początkującym sprze­dawcą, dyskutując na temat wyrobów i pomysłów reklamo­wych. Ale zauważ, pomimo że Joelle była zadowolona z ich po­mocy, wiedziała, że powinna przyjmować niektóre z tych rad z pewną dozą ostrożności. Na przykład firma hurtownicza mo­gła zainwestować w jakiś rodzaj towaru, który się nie sprzeda­je. Sprzedawca musi polegać na własnym osądzie i ocenić, czy można ufać entuzjazmowi oferenta, czy też po prostu stara się on wypchnąć towar zalegający w magazynie.

Większość firm wypracowuje z innymi firmami wzajem­nie związki, przynoszące korzyść każdej ze stron. Organiza­torzy wesel, firmy cateringowe i projektanci bukietów; skle­py ze sprzętem sportowym i trenerzy; restauracje i hotele – wszystkich łączy wspólny interes. Każde miasto ma Izbę Handlową, a wszystkie dziedziny przemysłu tworzą organi­zacje handlowe i zawodowe. Profesjonalne zrzeszenia dzia­łają w każdej branży, jaką tylko możesz sobie wyobrazić – od sadowników do projektantów wnętrz, od muzyków do fi­zjoterapeutów, od właścicieli ośrodków wypoczynkowych do ogrodów zoologicznych. Zbudowanie sieci jest znacznie prostsze, niż sobie wyobrażasz. Internet czyni to swatanie łatwiejszym niż kiedykolwiek – podając nazwiska, kontakty i informacje po kilku kliknięciach myszą.

Słowo przestrogi: bądź ostrożny, zwracając się do poten­cjalnych doradców. Zachowaj asertywność, kiedy prosisz ich o pomoc, ale nie zapominaj, iż ludzka natura jest taka, że do­radcy oczekują czegoś w zamian za pomoc, jakiej udzielają. Staraj się znaleźć sposoby korzystania z pomocy doradcy, jednocześnie prowadząc swój biznes prostolinijnie i profesjo­nalnie.